La Motivación Trascendente de la Jefatura como Agente de Cambio en las Empresas con un mal Clima Laboral.

Desde que la empresa fue concebida, ha buscado siempre, mecanismos para optimizar los recursos que le demandan los procesos productivos generadores de bienes y/o servicios. En la actualidad, uno de los principales recursos, son los recursos humanos, y el principal factor que eleva la productividad de ellos, es la motivación, además podemos complementar indicando que el principal factor que incide sobre la motivación es el clima laboral. Vemos pues que estos cuatro elementos, recursos humanos, productividad, motivación y clima laboral, están fuertemente relacionados, y que, además, los tres primeros descansan sobre el clima laboral, en este sentido, es preocupante ver que la mayoría de empresas, no brindan un clima laboral adecuado a sus trabajadores, y sin embargo exigen altos índices de productividad. Por lo tanto, en una organización con un mal clima laboral, tendremos personas desmotivadas y con un bajo performance, en este sentido, es fundamental el papel que deben cumplir las jefaturas de primer y segundo nivel, ellos deben estar fuertemente comprometidos con sus colaboradores, y deben servir de escudo ante los diversos factores relacionados al clima laboral que puedan mellar la salud mental y física de sus colaboradores.

El presente ensayo, busca poner en evidencia que la motivación trascendente de las jefaturas, son un agente de cambio fundamental, los cuales permiten crear microclimas, que además se pueden replicar, y que finalmente, mejoran significativamente el clima laboral de la organización. Para esto comenzaremos definiendo que es la motivación y hablaremos de la motivación trascendente; luego, se abordará sobre la relación que existe entre productividad y motivación; seguidamente, se tratará sobre la importancia de un clima laboral adecuado y como esto influye en la motivación; veremos que es un microclima; y finalmente, concluiremos tratando el significado de ser un agente de cambio en la organización y cuál es el papel que juegan las jefaturas dentro de ella con el fin de mejorar significativamente el clima laboral.

Se define a la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo (Robbins & Judge, 2013), además según la teoría de los dos factores o motivación e higiene de Herzberg, se habla que la motivación está basada en dos factores principales, los factores extrínsecos y los factores intrínsecos. Los factores extrínsecos están dados por aquellos incentivos externos que mueven a las personas a realizar un comportamiento determinado, por ejemplo el aumento del salario, mientras que los factores intrínsecos están dados por incentivos internos propios de la persona, así como el desarrollo personal, en estudios realizados, los factores intrínsecos están principalmente relacionados con aquellos que causan satisfacción extrema, mientras que los factores que causan insatisfacción extrema son aquellos relacionados a los factores extrínsecos (Herzberg, 1959), además de estos dos tipos de motivaciones, se habla de un tercer tipo, esta es la motivación trascendente. según Martinez (2003) cuando una persona “se mueve por motivación trascendente significa que se abre a las necesidades ajenas — con independencia de la reacción del entorno y de su propia satisfacción personal —  lo cual implica una mayor libertad y una mayor calidad motivacional.” Esta motivación, busca los intereses del conjunto, y deja de lado intereses personales, y al decir que se abre a las necesidades ajenas, podemos decir que esta frase se soporta en conceptos básicos como la solidaridad, la confianza, los valores, la lealtad, componentes que refuerzan esta actitud positiva. Así pues, las interacciones que se dan entre Jefes – colaboradores por la motivación trascedente crea fuertes lazos de confianza, empatía, identidad social y un alto grado de satisfacción en los colaboradores, por eso es importante que los jefes busquen auto conocerse para que puedan descubrir en ellos mismos la proporción en la que se encuentra los tres tipos de motivación, además es fundamental que los jefes puedan comprender que un grupo humano busca objetivos comunes para bien de todos, también deben reflexionar sobre las proporciones de los tres tipos de motivación que componen a cada uno de sus colaboradores, luego enfocar sus esfuerzos a reforzar la motivación intrínseca/transcendente en sus colaboradores.

También es necesario reflexionar sobre el papel que juega la motivación en la productividad de los colaboradores. En una investigación realizada en dos centros estudiados se demostró que el grado de motivación de los trabajadores influyó tanto positiva como negativamente los indicadores de productividad. (Carballé, 2015, pp. 1-2)

De ahí, se desprende la importancia por la cual las empresas buscan motivar adecuadamente a sus trabajadores, ya que esta motivación trae consigo una mejora en la productividad. Así pues, podemos decir que:

El objetivo de toda gestión del personal radica en incrementar la productividad integral de las personas que trabajan en la empresa; es decir, que la empresa aproveche todo el potencial que posee su personal y que se expresa no sólo en forma de fuerza de trabajo y habilidades, sino también, en forma de inteligencia, conocimientos, experiencias, ideas innovaciones aprendidas y generadas como resultado de su propio desarrollo personal.

Todo incremento de la productividad del personal de una empresa se traduce, automáticamente, en un aumento de los niveles de rentabilidad de la organización. (Bravo, 1996, p. 133)

Sobre el clima laboral, podemos decir que desde hace mucho tiempo ha sido uno de los temas más importantes en las organizaciones, Según Gan y Triginé (2012) la razón es que “un mal clima laboral constituye un grave obstáculo para la consecución de los objetivos empresariales, siendo además un indicador clave para comprender los problemas y necesidades de los equipos de trabajo que integran la empresa: ¿falta motivación?”.  De acuerdo a lo mencionado por el autor, podemos afirmar que un mal clima laboral, incide drásticamente en la motivación, seguidamente los mismos autores Gan y Triginé (2012) indican lo siguiente “un buen clima laboral favorece los logros y el éxito de la gestión empresarial: las emociones positivas, la continuidad en los planes y programas, la confianza y la cercanía de personas y equipos, la forma positiva de resolver la conflictividad”, como podemos apreciar en las líneas anteriores existen conceptos que ya los hemos visto cuando se trató sobre la interacción entre jefes – colaboradores a través de la motivación trascendente, conceptos como la confianza, la cercanía de los equipos por pensar como un grupo y no como una unidad, la empatía para resolver los problemas, y otros; finalmente, esta relación, refuerza el concepto de que la motivación trascendente de la jefatura puede establecer las condiciones para que se cree un clima laboral adecuado, en principio, dentro del ámbito de la competencia del jefe. A este clima laboral creado dentro de un ámbito de trabajo o un equipo de trabajo, se le llama microclima laboral, Herrera (2016)., así pues, podemos crear un microclima muy positivo dentro de nuestra área de trabajo que pueda fomentar en otros jefes la posibilidad de aplicar los mismos criterios para crear microclimas positivos similares. Por otro lado, un mal clima laboral en la organización, puede causar en las jefaturas frustración y desmotivación, si es que el jefe se empeña, en cambiar el clima de la organización en su conjunto, o también si espera que la gerencia tome acción sobre ello, sin embargo, es importante mencionar, que las jefaturas en las organizaciones deben tomar un rol protagónico para lograr convertirse en agentes de cambio, primeramente en las áreas de su competencia, luego en áreas contiguas y finalmente en toda la organizacion.

Pero qué es realmente un agente de cambio, se considera agente de cambio a un grupo de profesionales que focaliza su quehacer en actores y procesos clave para promover la adopción más rápida de novedades (Sánchez, Rendón, Cervantes & López,  2013); los agentes de cambio pueden tener que superar la resistencia de otros miembros de su organización y fomentarles a adoptar nuevas prácticas (Kanter, 1983); además, se requieren agentes de cambio para distanciarse de sus instituciones existentes y persuadir a otros miembros de la organización a adoptar prácticas que no sólo son nuevos , sino también romper con las normas de su entorno institucional (Battilana , Leca & Boxenbaum , 2009). Entonces, para mejorar el clima de las organizaciones, es necesario tener jefaturas involucradas, que sean agentes de cambio, y que además promuevan el desarrollo de sus propias habilidades y competencias, así como en el desarrollo de sus colaboradores. Las organizaciones de hoy necesitan agentes de cambio que motiven de forma trascendente y construyan en sus equipos de trabajo una identidad social, fundamental para la cohesión de la organización, de igual manera, se requiere que generen un ambiente propicio que fomente un clima de amistad, lealtad, confianza y trabajo en equipo.

En conclusión, La motivación trascendente de las jefaturas, proporcionan un ambiente adecuado de confianza, empatía, identidad social y un alto grado de satisfacción en los colaboradores, etc., todos estos factores permiten crear un microclima positivo, luego, es importante que el Jefe, se convierta en agente de cambio, cuyo propósito será promover que otras áreas/gerencias puedan adoptar los factores que promovieron un microclima positivo y que finalmente, la mejora en la motivación de las personas, mejore significativamente el clima laboral la productividad y la rentabilidad de la organización.

Referencias

Barvo, J. (1996). Gestión y motivación del personal (p. 133). Madrid, España: Diaz de Santos.

Battilana, J., Leca, B., & Boxenbaum, E. (2009). How actors change institutions: Towards a theory of institutional entrepreneurship. In J. P. Walsh & A. P. Brief (pp.65–107). Vol. 3. Essex, U.K.: Routledge.

Carballé, R. (2015). Estrategia para elevar la motivación laboral; factor imprescindible para mejorar nuestra productividad. Infociencia, 19(4), 1-12.

Gan, F., & Triginé, J. (2012): Clima Laboral (p. 276). Madrid, España: Diaz de Santos.

Herrera, J. (2016). (2016, 30 de junio) Los microclimas laborales. Gestión. Recuperado de http://blogs.gestion.pe/humorsa/2016/06/los-microclimas-laborales.html

Herzberg, F. (1959):  The motivation to work (2th ed.). New York, NY: Wiley

Kanter, R. (1983). The change masters: Corporate entrepreneurs at work. New York, NY: Simon & Schuster.

Martinez, M. (2003): La Gestión Empresarial - Equilibrando objetivos y valores (p. 53). Madrid, España: Diaz de Santos.

Robbins, S., & Judge, T. (2013): Comportamiento Organizacional (p. 205). México, D. F., México: Pearson.

Sánchez, J., Rendón, R., Cervantes, F., & López, Q. (2013). El agente de cambio en la adopción de innovaciones en agroempresas ovinas. Revista Mexicana De Ciencias Pecuarias, 4(3), 305-318.