viernes, 10 de marzo de 2017

El miedo al fracaso, una oportunidad para lograr el éxito.

¿Quién no tuvo alguna vez miedo a fracasar en su centro de labores? Definitivamente la gran mayoría ha de haber tenido por lo menos una ocasión en la que se sintió así, y es que el conjunto de sentimientos generados en el empleado a causa de este miedo, pone en riesgo notable su desempeño, el desempeño del equipo para el que trabaja y por último puede llegar a desequilibrar a la organización si no es bien conducido y orientado por las jefaturas directas.
El presente ensayo propone que el miedo al fracaso en los empleados puede afectar considerablemente en los factores de comportamientos individuales, grupales y de organización, y que a pesar ello, se puede tener una gran oportunidad para revertir y potenciar estos factores a fin de lograr empleados exitosos.
Para esto primero se explicará el concepto del miedo y del miedo al fracaso, luego se analizará cómo estos afectan cada uno de los factores individuales, grupales y organizacionales basado en el libro Comportamiento Organizacional de Robbins y Judge (2013) los componentes individuales a analizar son: (i) las actitudes y la satisfacción laboral; (ii) las emociones y los estados de ánimo; (iii) la personalidad y los valores (iv) la percepción y la toma de decisiones individual; (v)la motivación. Del mismo modo se evaluará como se ven afectados algunos factores de grupo, los cuales son: (i) El trabajo en equipo; (ii)la comunicación; (iii) el liderazgo. Seguidamente, se evaluará dos factores organizacionales los que son: (i) La cultura organizacional; (ii) El cambio organizacional. Posterior a analizar cada uno de los factores, se explicará cómo las afecciones generadas en los empleados por el miedo al fracaso deben ser abordados por el empleador y sus jefes directos para encausarlos en actitudes positivas que fomenten la innovación, la tolerancia al riesgo, el cumplimiento de los objetivos y finalmente en oportunidades de logro y éxito en el empleado.
Pero, ¿Qué es realmente el miedo? Según Lamote de Grignon (2017, p. 159), “el miedo es el sentimiento que ha regulado y sigue regulando el comportamiento del hombre al incidir de un modo contundente en los mecanismos sociogenéticos y homeostáticos que contribuyen a su estabilidad.”. Así mismo, el miedo es un sentimiento generalmente desagradable, resultado del rechazo al riesgo o la amenaza, no se puede separar de la sociedad, ya que es la base de su sistema de normas, castigando o premiando los comportamientos como por ejemplo lo que se muestra en el código penal. Se puede conceptualizar al miedo desde dos puntos de vista. Desde el punto de vista biológico, el miedo es un factor esencial que ha permitido al individuo responder de forma contundente ante eventos que afecten su supervivencia, y desde el punto de vista psicológico, social y cultura el miedo está inmerso en la persona y en la organización, se puede aprender a tener miedo o a no tener miedo a elementos o situaciones los cuales se piensa que puede ser afectado, ciertamente esto está relacionado muy cercanamente con ciertos aspectos de la cultura. (Loo, 2007, p. 10).  Adicionalmente, Bedoya y Garcia (2016) afirmaron que “el miedo afecta tanto al trabajador como a la organización, empezando por el trabajador, quien experimenta esta emoción y ello genera reacciones psicológicas, fisiológicas y conductuales, las cuales condicionan su desempeño y su modo de relacionarse en la organización”.  En síntesis, para nuestro caso, se puede indicar que el miedo es un sentimiento que afecta el comportamiento ante un elemento o situación que aparentemente ponga en riesgo o amenace la integridad individual u organizacional y está vinculado muy estrechamente con ciertos elementos de la cultura.
Después de lo descrito líneas arriba, se puede afirmar que el miedo al fracaso, es el conjunto de comportamientos positivos o negativos que realiza el individuo como consecuencia de percibir el fracaso como un riesgo que vulnera negativamente su estabilidad individual o su estabilidad dentro de las organizaciones.  La principal consecuencia del miedo al fracaso, es que detiene los esfuerzos por salir adelante, la inacción que genera el miedo al fracaso en los empleados moldea en ellos actitudes de diversas formas como parálisis, indecisión, falta de propósito. Luego, ante la inacción y el miedo al fracaso la persona termina con sentimientos de autocompasión, excusas, perdida de enfoque y desesperanza. (Maxwell, 2000). El cerebro se ve profundamente influenciado por los prejuicios y miedos a la hora de enfrentar un problema, y probablemente, antes de llegar a fracasar previamente ya se había llegado a la conclusión de que el problema supera su potencial, lo cual inevitablemente trae como resultado el fracaso, y somete a la persona en la excusa de que se sabía que era demasiado para él (Warner, 2004). Entonces, ¿cómo se puede explicar estos miedos previos que se siente al creer que el problema supera nuestro potencial? Para esto, se tomará tres aspectos usados en la actualidad que explican la resistencia al cambio para explicar de qué manera se ve desbordado por el problema, lo cual lleva al fracaso. El primero es no saber, es el miedo por pensar que el problema supera completamente nuestro conocimiento, el segundo es no poder, que es el miedo que se siente al pensar que no se tiene influencia en nuestro ambiente por lo que se generan limitaciones a la hora de solucionar el problema y por último es no querer, sentir miedo porque el problema desborde nuestro límite de perseverancia, lo cual implica falta de esfuerzo y voluntad (Martinez, 1993, p. 136).
Entonces, ¿cómo afecta el miedo al fracaso en los factores individuales del comportamiento organizacional? Se comenzará revisando el factor de las actitudes y la satisfacción laboral, según Robbins y Judge (2013, p. 70), “las actitudes tienen tres elementos, cognición, afecto y comportamiento”, tomaremos como referencia las reacciones del miedo en el ser humano del trabajo de Bedoya y Garcia (2016, p. 63) para relacionarlo con los tres elementos mencionados. En el aspecto cognitivo el miedo al fracaso está representado por anticipaciones subjetivas, creencias erróneas negativas e irracionales, se pierde la confianza por ejemplo pueden representarse con afirmaciones como: no tendré éxito,  definitivamente no lo lograré o esto sobrepasa mi potencial, en el aspecto afectivo los componentes que desencadenan el miedo al fracaso son: sentimiento de fracaso, ansiedad, parálisis, indecisión y otros respecto al aspecto del comportamiento, el miedo al fracaso puede traer consigo acciones como aislamiento, irritabilidad, movimientos descontrolados, urgencia de escapar y otros. Respecto a la satisfacción laboral, según el estudio mencionado en el libro de Robbins y Judge (2013, p. 79) el principal factor que desencadena la insatisfacción laboral es el estrés laboral. Así mismo, según (Fernandez, 2010, pp. 104, 190), entre las causas que generan estrés laboral están, la cultura organizativa, el ritmo de trabajo, el programa de trabajo, la incertidumbre, entre otros, el miedo al fracaso es una señal de alarma que puede desencadenar en la adicción al trabajo generando un programa inadecuado de trabajo y un ritmo desmedido, además, este miedo puede verse incrementado cuando en la cultura organizativa, existen bajos niveles de comunicación y apoyo en el desarrollo de las personas y la solución de problemas. En conclusión, el miedo al trabajo puede generar estrés laboral el cual trae como consecuencia la insatisfacción laboral en las organizaciones.
Ahora se evaluará las emociones y el estado de ánimo, basado en los conceptos tratados anteriormente. Según Robbins y Judge (2013, p. 99), “las emociones, son sentimientos intensos dirigidos hacia alguien o algo”, como ya se ha mencionado en el componente afectivo de las actitudes, el miedo al fracaso genera sentimientos de fracaso, ansiedad, parálisis e indecisión, principalmente dirigido hacia la misma persona, o hacia las tareas o actividades que se tienen que realizar. Esto trae como consecuencia estados de ánimo negativos como estrés, enfado, nervios y tensión,
Así mismo, respecto a la personalidad y los valores, un grupo de estudio citado por Garcia y Martinez (1986, p. 29) indicó que el éxito o fracaso puede moldear características y actitudes personales, los cuales se retroalimentan para seguir incidiendo sobre el rendimiento, es así que los sentimientos generados por el miedo al fracaso pueden incidir negativamente en el modelamiento tanto de las características y actitudes de la personalidad como en los valores instrumentales del individuo.
Respecto a la percepción y la toma de decisiones, como anteriormente se mencionó, ante el miedo al fracaso la percepción se ve distorsionada, por anticipaciones subjetivas, creencias erróneas negativas e irracionales. Y respecto a la toma de decisiones se dijo que:
“La toma de decisiones en las organizaciones está mediada por el tipo de información y de conocimiento de que se dispone. Sin embargo, el miedo puede afectar la generación de la información necesaria para la toma de decisiones, así como incapacitar a quienes toman las decisiones por la concentración del cerebro ante el peligro”. (Bedoya & Garcia, 2016, p. 67)
En este caso, el miedo al fracaso puede causar el sesgo por aversión al riesgo en el proceso de toma de decisiones.
Como último factor individual del comportamiento se hablará de la motivación, según la teoría de las necesidades una de ellas es la necesidad del logro, según Jericó (2006, pp. 53-60) el miedo emerge cuando es puesto en riesgo o se ven afectadas las motivaciones, el miedo al fracaso surge cuando la necesidad de logro se ve amenazada, sin embargo, sólo los que toman riesgos y se equivocan varias veces en el intento, pueden lograr grandes objetivos.
A continuación, se evaluará cada factor de grupo del comportamiento organizacional en relación al miedo al fracaso. Respecto al trabajo en equipo, Según Robbins y Judge (2013, p. 313), tener el recurso adecuado en el equipo de trabajo, es un factor que puede determinar el éxito del equipo, además la personalidad de los miembros es una variable importante asociada con la forma de asignar el personal en los equipos, entonces se puede decir que, una personalidad trastocada por el miedo al fracaso, limitará la asignación correcta del personal en el equipo, y ciertamente un recursos que ya pertenece a un equipo de trabajo puede ver afectado su desempeño y poner en riesgo el éxito del equipo. Así mismo la comunicación también se ve afectada, en la publicación de Bedoya y Garcia (2016, p. 65), interpreta a Kish-Gephart indicando que “el silencio de los trabajadores generado por el miedo tiene implicaciones que se extienden a otros comportamientos y resultados organizacionales, como en la comunicación entre los compañeros de trabajo, en las relaciones con los equipos de trabajo…” Como se puede apreciar, el miedo al fracaso, puede establecer barreras que no permitan que la comunicación fluya de manera eficaz. Del liderazgo se puede decir que, según Fernandez (2010, p. 53), “un líder tóxico es aquel que quiere conseguir beneficios rápidos a costa del desgaste y la destrucción del empleado. Sin duda el miedo al fracaso y la aversión al riesgo les condicionan.”, el miedo al fracaso puede afectar negativamente los comportamientos de los líderes induciéndolos a tomar malas decisiones que puedan comprometer el trabajo del equipo.
Cuando se definió el miedo se mencionó que este se encontraba arraigado a la cultura, según Suarez (1997, p. 72), “el miedo influye negativamente en la cultura y en el ambiente de la organización. Corroe la alegría y el placer por el trabajo, limita la comunicación y ahoga la innovación.”, Además según Robbins y Judge (2013, p. 512), uno de las características fundamentales que captan la esencia de la cultura, es la innovación y toma de riesgos. Entonces una empresa en el que no se tiene tolerancia a correr riesgos y además se castiga severamente el fracaso, el miedo termina deteriorando esta tendencia a la innovación. Y cuando se habla de innovación, no se puede dejar de hablar del cambio, la innovación en las empresas trae consigo procesos de cambio los cuales deben ser abordados con total diligencia y madurez para que este se de forma adecuada, según Robbins y Judge (2013, p. 579), Existen varias fuerzas que motivan el cambio en la organización, ellas pueden generar incertidumbre, el incremento de errores, conflictos de interés, y otros, los que finalmente desencadenen en el miedo a fracasar como empleado en el proceso de cambio.
Luego de haber revisado como el miedo al fracaso afecta a los factores que influyen en el comportamiento organizacional, se puede concluir que es importante tomar medidas preventivas que faciliten canalizar las afecciones de los factores individuales hacia actitudes positivas que mejoren las actitudes, los estados de ánimo y la percepción del empleado. Es importante que el empleado tenga una comunicación más cercana con su jefe, para que pueda transmitir con claridad sus dificultades y finalmente pueda ser ayudado. Así mismo, el jefe directo deberá participar constantemente facilitando, los conocimientos, herramientas, información y recursos necesarios, así como limpiando los obstáculos que puedan surgir para el adecuado cumplimiento de las funciones de sus subordinados. Respecto a los factores grupales, es importante establecer en la empresa canales de comunicación abiertos que puedan facilitar el acercamiento jefe-empleado y asegurar un feedback constante que permita mejorar el desarrollo de los empleados. Por último, es importante que el empleador pueda establecer en la cultura de la empresa tres características fundamentales para erradicar el miedo al fracaso, el primero es la transparencia y comunicación, esto implica que se debe llevar una comunicación asertiva abriendo diferentes canales de comunicación que lleven la información importante en el momento oportuno, el segundo es el aprendizaje del pasado, el cual permitirá tener tolerancia al fracaso, estableciendo los mecanismos y controles que no permitan cometer los mismos fracasos en futuras oportunidades y por último, el pensamiento divergente, esto significa promover la innovación, esto motivará a los empleados a tomar riesgos, equivocarse y aprender de ellos para finalmente ayudarlos a mejorar como personas y como profesionales, así mismo una cultura que promueve el pensamiento disruptivo en las compañías les da la oportunidad a ellas de lograr encontrar elementos que puedan significar una ventaja competitiva frente a la competencia.
Como se ha podido apreciar, se ha definido el miedo al fracaso y se ha identificado claramente que el miedo al fracaso, afecta a cada uno de los factores del comportamiento organizacional, así mismo, a pesar de que estos comportamientos puedan ser vulnerados, existe la oportunidad de revertir el miedo al fracaso y facilitar a los empleados la búsqueda de oportunidades que la lleven al éxito, principalmente estableciendo una cultura de transparencia y comunicación, aprendizaje del pasado y pensamiento divergente.




Referencias

Lamote de Grignon, C. (2017). Antropología neurofilosófica: un estudio radical de la conducta humana desde los automatismos neonatales al pensar reflexivo del adulto (p. 159). Barcelona, España: Editorial Reverté, S. A.
Loo, E. A. (2007). La paradoja del miedo: Transparencia o amoralidad. Recuperado de https://books.google.com.pe/books?id=cRfhAAAAQBAJ&pg=PA10&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiEwMaw7NXRAhWJ5CYKHR0xDKkQ6AEIPTAF#v=onepage&q&f=false
Bedoya, C., & García, M. (2016). Artículo: Efectos del miedo en los trabajadores y la organización. Estudios Gerenciales, 3260-70. doi:10.1016/j.estger.2015.10.002
Maxwell, J. C. (2000). El lado positivo del fracaso Miami, FL: Editorial Caribe.
Warner, J. (2004). Creatividad e Innovación. Perfiles de competencias (p. 153). Madrid, España: Editorial Centro de Estudios Ramón Aceres.
Martinez, M. (1993). Metodología aplicada a la investigación en psicología (1st ed., p. 136). Madrid, España: Editorial Complutense.
Robbins, S. & Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional (15th ed., pp. 70, 79, 313, 512, 579). México D.F., México: Pearson.
Fernandez, R. (2010). La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo (pp. 53, 104, 190). San Vicente, España: Editorial Club Universitario.
García, A. & Martinez, M. (1986). El fracaso escolar en la Región de Murcia (p. 29). Murcia, España: Editora Regional de Murcia.
Jericó, P. (2006). No Miedo: En la empresa y en la vida (pp. 53-60). Barcelona, España: Alienta Editorial.
Suarez, G. (1997). Tres expertos en calidad. El miedo en la organización (p. 72). Asturias, España: Asturias Bussines School.



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