¿Quién no tuvo alguna vez miedo a
fracasar en su centro de labores? Definitivamente la gran mayoría ha de haber
tenido por lo menos una ocasión en la que se sintió así, y es que el conjunto
de sentimientos generados en el empleado a causa de este miedo, pone en riesgo
notable su desempeño, el desempeño del equipo para el que trabaja y por último
puede llegar a desequilibrar a la organización si no es bien conducido y
orientado por las jefaturas directas.
El presente ensayo propone que el
miedo al fracaso en los empleados puede afectar considerablemente en los
factores de comportamientos individuales, grupales y de organización, y que a
pesar ello, se puede tener una gran oportunidad para revertir y potenciar estos
factores a fin de lograr empleados exitosos.
Para esto primero se explicará el
concepto del miedo y del miedo al fracaso, luego se analizará cómo estos
afectan cada uno de los factores individuales, grupales y organizacionales
basado en el libro Comportamiento Organizacional de Robbins y Judge (2013) los
componentes individuales a analizar son: (i) las actitudes y la satisfacción
laboral; (ii) las emociones y los estados de ánimo; (iii) la personalidad y los
valores (iv) la percepción y la toma de decisiones individual; (v)la
motivación. Del mismo modo se evaluará como se ven afectados algunos factores
de grupo, los cuales son: (i) El trabajo en equipo; (ii)la comunicación; (iii)
el liderazgo. Seguidamente, se evaluará dos factores organizacionales los que
son: (i) La cultura organizacional; (ii) El cambio organizacional. Posterior a
analizar cada uno de los factores, se explicará cómo las afecciones generadas en
los empleados por el miedo al fracaso deben ser abordados por el empleador y
sus jefes directos para encausarlos en actitudes positivas que fomenten la
innovación, la tolerancia al riesgo, el cumplimiento de los objetivos y
finalmente en oportunidades de logro y éxito en el empleado.
Pero, ¿Qué es realmente el miedo?
Según Lamote de Grignon (2017, p. 159), “el miedo es el sentimiento que ha
regulado y sigue regulando el comportamiento del hombre al incidir de un modo
contundente en los mecanismos sociogenéticos y homeostáticos que contribuyen a
su estabilidad.”. Así mismo, el miedo es un sentimiento generalmente
desagradable, resultado del rechazo al riesgo o la amenaza, no se puede separar
de la sociedad, ya que es la base de su sistema de normas, castigando o
premiando los comportamientos como por ejemplo lo que se muestra en el código
penal. Se puede conceptualizar al miedo desde dos puntos de vista. Desde el
punto de vista biológico, el miedo es un factor esencial que ha permitido al
individuo responder de forma contundente ante eventos que afecten su
supervivencia, y desde el punto de vista psicológico, social y cultura el miedo
está inmerso en la persona y en la organización, se puede aprender a tener
miedo o a no tener miedo a elementos o situaciones los cuales se piensa que
puede ser afectado, ciertamente esto está relacionado muy cercanamente con
ciertos aspectos de la cultura. (Loo, 2007, p. 10). Adicionalmente, Bedoya y Garcia (2016)
afirmaron que “el miedo afecta tanto al trabajador como a la organización,
empezando por el trabajador, quien experimenta esta emoción y ello genera
reacciones psicológicas, fisiológicas y conductuales, las cuales condicionan su
desempeño y su modo de relacionarse en la organización”. En síntesis, para nuestro caso, se puede indicar
que el miedo es un sentimiento que afecta el comportamiento ante un elemento o
situación que aparentemente ponga en riesgo o amenace la integridad individual
u organizacional y está vinculado muy estrechamente con ciertos elementos de la
cultura.
Después de lo descrito líneas arriba,
se puede afirmar que el miedo al fracaso, es el conjunto de comportamientos positivos
o negativos que realiza el individuo como consecuencia de percibir el fracaso
como un riesgo que vulnera negativamente su estabilidad individual o su
estabilidad dentro de las organizaciones. La principal consecuencia del miedo al
fracaso, es que detiene los esfuerzos por salir adelante, la inacción que
genera el miedo al fracaso en los empleados moldea en ellos actitudes de
diversas formas como parálisis, indecisión, falta de propósito. Luego, ante la
inacción y el miedo al fracaso la persona termina con sentimientos de
autocompasión, excusas, perdida de enfoque y desesperanza. (Maxwell, 2000). El
cerebro se ve profundamente influenciado por los prejuicios y miedos a la hora
de enfrentar un problema, y probablemente, antes de llegar a fracasar
previamente ya se había llegado a la conclusión de que el problema supera su
potencial, lo cual inevitablemente trae como resultado el fracaso, y somete a
la persona en la excusa de que se sabía que era demasiado para él (Warner,
2004). Entonces, ¿cómo se puede explicar estos miedos previos que se siente al
creer que el problema supera nuestro potencial? Para esto, se tomará tres
aspectos usados en la actualidad que explican la resistencia al cambio para
explicar de qué manera se ve desbordado por el problema, lo cual lleva al
fracaso. El primero es no saber, es el miedo por pensar que el problema supera
completamente nuestro conocimiento, el segundo es no poder, que es el miedo que
se siente al pensar que no se tiene influencia en nuestro ambiente por lo que se
generan limitaciones a la hora de solucionar el problema y por último es no
querer, sentir miedo porque el problema desborde nuestro límite de
perseverancia, lo cual implica falta de esfuerzo y voluntad (Martinez, 1993, p.
136).
Entonces, ¿cómo afecta el miedo al
fracaso en los factores individuales del comportamiento organizacional? Se
comenzará revisando el factor de las actitudes y la satisfacción laboral, según
Robbins y Judge (2013, p. 70), “las actitudes tienen tres elementos, cognición,
afecto y comportamiento”, tomaremos como referencia las reacciones del miedo en
el ser humano del trabajo de Bedoya y Garcia (2016, p. 63) para relacionarlo
con los tres elementos mencionados. En el aspecto cognitivo el miedo al fracaso
está representado por anticipaciones subjetivas, creencias erróneas negativas e
irracionales, se pierde la confianza por ejemplo pueden representarse con
afirmaciones como: no tendré éxito, definitivamente no lo lograré o esto sobrepasa
mi potencial, en el aspecto afectivo los componentes que desencadenan el miedo
al fracaso son: sentimiento de fracaso, ansiedad, parálisis, indecisión y otros
respecto al aspecto del comportamiento, el miedo al fracaso puede traer consigo
acciones como aislamiento, irritabilidad, movimientos descontrolados, urgencia de
escapar y otros. Respecto a la satisfacción laboral, según el estudio
mencionado en el libro de Robbins y Judge (2013, p. 79) el principal factor que
desencadena la insatisfacción laboral es el estrés laboral. Así mismo, según
(Fernandez, 2010, pp. 104, 190), entre las causas que generan estrés laboral
están, la cultura organizativa, el ritmo de trabajo, el programa de trabajo, la
incertidumbre, entre otros, el miedo al fracaso es una señal de alarma que
puede desencadenar en la adicción al trabajo generando un programa inadecuado
de trabajo y un ritmo desmedido, además, este miedo puede verse incrementado
cuando en la cultura organizativa, existen bajos niveles de comunicación y
apoyo en el desarrollo de las personas y la solución de problemas. En conclusión,
el miedo al trabajo puede generar estrés laboral el cual trae como consecuencia
la insatisfacción laboral en las organizaciones.
Ahora se evaluará las emociones y el
estado de ánimo, basado en los conceptos tratados anteriormente. Según Robbins
y Judge (2013, p. 99), “las emociones, son sentimientos intensos dirigidos
hacia alguien o algo”, como ya se ha mencionado en el componente afectivo de
las actitudes, el miedo al fracaso genera sentimientos de fracaso, ansiedad,
parálisis e indecisión, principalmente dirigido hacia la misma persona, o hacia
las tareas o actividades que se tienen que realizar. Esto trae como
consecuencia estados de ánimo negativos como estrés, enfado, nervios y tensión,
Así mismo, respecto a la personalidad
y los valores, un grupo de estudio citado por Garcia y Martinez (1986, p. 29) indicó
que el éxito o fracaso puede moldear características y actitudes personales,
los cuales se retroalimentan para seguir incidiendo sobre el rendimiento, es
así que los sentimientos generados por el miedo al fracaso pueden incidir
negativamente en el modelamiento tanto de las características y actitudes de la
personalidad como en los valores instrumentales del individuo.
Respecto a la percepción y la toma de
decisiones, como anteriormente se mencionó, ante el miedo al fracaso la
percepción se ve distorsionada, por anticipaciones subjetivas, creencias
erróneas negativas e irracionales. Y respecto a la toma de decisiones se dijo
que:
“La
toma de decisiones en las organizaciones está mediada por el tipo de
información y de conocimiento de que se dispone. Sin embargo, el miedo puede
afectar la generación de la información necesaria para la toma de decisiones,
así como incapacitar a quienes toman las decisiones por la concentración del
cerebro ante el peligro”. (Bedoya & Garcia, 2016, p. 67)
En este caso, el miedo al fracaso
puede causar el sesgo por aversión al riesgo en el proceso de toma de
decisiones.
Como último factor individual del
comportamiento se hablará de la motivación, según la teoría de las necesidades
una de ellas es la necesidad del logro, según Jericó (2006, pp. 53-60) el miedo
emerge cuando es puesto en riesgo o se ven afectadas las motivaciones, el miedo
al fracaso surge cuando la necesidad de logro se ve amenazada, sin embargo,
sólo los que toman riesgos y se equivocan varias veces en el intento, pueden
lograr grandes objetivos.
A continuación, se evaluará cada
factor de grupo del comportamiento organizacional en relación al miedo al
fracaso. Respecto al trabajo en equipo, Según Robbins y Judge (2013, p. 313),
tener el recurso adecuado en el equipo de trabajo, es un factor que puede
determinar el éxito del equipo, además la personalidad de los miembros es una
variable importante asociada con la forma de asignar el personal en los equipos,
entonces se puede decir que, una personalidad trastocada por el miedo al
fracaso, limitará la asignación correcta del personal en el equipo, y
ciertamente un recursos que ya pertenece a un equipo de trabajo puede ver
afectado su desempeño y poner en riesgo el éxito del equipo. Así mismo la
comunicación también se ve afectada, en la publicación de Bedoya y Garcia (2016,
p. 65), interpreta a Kish-Gephart indicando que “el silencio de los
trabajadores generado por el miedo tiene implicaciones que se extienden a otros
comportamientos y resultados organizacionales, como en la comunicación entre
los compañeros de trabajo, en las relaciones con los equipos de trabajo…” Como se
puede apreciar, el miedo al fracaso, puede establecer barreras que no permitan
que la comunicación fluya de manera eficaz. Del liderazgo se puede decir que,
según Fernandez (2010, p. 53), “un líder tóxico es aquel que quiere conseguir
beneficios rápidos a costa del desgaste y la destrucción del empleado. Sin duda
el miedo al fracaso y la aversión al riesgo les condicionan.”, el miedo al
fracaso puede afectar negativamente los comportamientos de los líderes
induciéndolos a tomar malas decisiones que puedan comprometer el trabajo del
equipo.
Cuando se definió el miedo se
mencionó que este se encontraba arraigado a la cultura, según Suarez (1997, p.
72), “el miedo influye negativamente en la cultura y en el ambiente de la
organización. Corroe la alegría y el placer por el trabajo, limita la
comunicación y ahoga la innovación.”, Además según Robbins y Judge (2013, p.
512), uno de las características fundamentales que captan la esencia de la
cultura, es la innovación y toma de riesgos. Entonces una empresa en el que no
se tiene tolerancia a correr riesgos y además se castiga severamente el
fracaso, el miedo termina deteriorando esta tendencia a la innovación. Y cuando
se habla de innovación, no se puede dejar de hablar del cambio, la innovación
en las empresas trae consigo procesos de cambio los cuales deben ser abordados
con total diligencia y madurez para que este se de forma adecuada, según Robbins
y Judge (2013, p. 579), Existen varias fuerzas que motivan el cambio en la
organización, ellas pueden generar incertidumbre, el incremento de errores,
conflictos de interés, y otros, los que finalmente desencadenen en el miedo a
fracasar como empleado en el proceso de cambio.
Luego de haber revisado como el miedo
al fracaso afecta a los factores que influyen en el comportamiento
organizacional, se puede concluir que es importante tomar medidas preventivas
que faciliten canalizar las afecciones de los factores individuales hacia
actitudes positivas que mejoren las actitudes, los estados de ánimo y la
percepción del empleado. Es importante que el empleado tenga una comunicación
más cercana con su jefe, para que pueda transmitir con claridad sus
dificultades y finalmente pueda ser ayudado. Así mismo, el jefe directo deberá
participar constantemente facilitando, los conocimientos, herramientas,
información y recursos necesarios, así como limpiando los obstáculos que puedan
surgir para el adecuado cumplimiento de las funciones de sus subordinados.
Respecto a los factores grupales, es importante establecer en la empresa
canales de comunicación abiertos que puedan facilitar el acercamiento
jefe-empleado y asegurar un feedback constante que permita mejorar el
desarrollo de los empleados. Por último, es importante que el empleador pueda establecer
en la cultura de la empresa tres características fundamentales para erradicar
el miedo al fracaso, el primero es la transparencia y comunicación, esto
implica que se debe llevar una comunicación asertiva abriendo diferentes
canales de comunicación que lleven la información importante en el momento
oportuno, el segundo es el aprendizaje del pasado, el cual permitirá tener
tolerancia al fracaso, estableciendo los mecanismos y controles que no permitan
cometer los mismos fracasos en futuras oportunidades y por último, el
pensamiento divergente, esto significa promover la innovación, esto motivará a
los empleados a tomar riesgos, equivocarse y aprender de ellos para finalmente
ayudarlos a mejorar como personas y como profesionales, así mismo una cultura
que promueve el pensamiento disruptivo en las compañías les da la oportunidad a
ellas de lograr encontrar elementos que puedan significar una ventaja
competitiva frente a la competencia.
Como se ha podido apreciar, se ha
definido el miedo al fracaso y se ha identificado claramente que el miedo al
fracaso, afecta a cada uno de los factores del comportamiento organizacional,
así mismo, a pesar de que estos comportamientos puedan ser vulnerados, existe
la oportunidad de revertir el miedo al fracaso y facilitar a los empleados la
búsqueda de oportunidades que la lleven al éxito, principalmente estableciendo
una cultura de transparencia y comunicación, aprendizaje del pasado y
pensamiento divergente.
Referencias
Lamote de Grignon, C. (2017). Antropología neurofilosófica: un estudio radical de la conducta humana
desde los automatismos neonatales al pensar reflexivo del adulto (p. 159).
Barcelona, España: Editorial Reverté, S. A.
Loo, E. A. (2007). La
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https://books.google.com.pe/books?id=cRfhAAAAQBAJ&pg=PA10&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiEwMaw7NXRAhWJ5CYKHR0xDKkQ6AEIPTAF#v=onepage&q&f=false
Bedoya, C., & García, M. (2016). Artículo: Efectos del
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Maxwell, J. C. (2000). El
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Robbins, S. & Judge, T. (2013). Comportamiento
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García, A. &
Martinez, M. (1986). El fracaso escolar
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Jericó, P. (2006). No Miedo: En la empresa y en la vida (pp.
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Suarez, G.
(1997). Tres expertos en calidad. El
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School.
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